Loi Travail : ce qui change pour les IRP

I. Comité d'entreprise : quelques ajustements des lois précédentes      a. Le calcul du seuil de 300 salariés est uniformisé Les comités des entreprises d'au moins 300 salariés possèdent des attributions et des règles de fonctionnement spécifiques.A l'avenir, ce seuil sera réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépassera 300 salariés pendant 12 mois, dans des conditions à déterminer par décret en Conseil d'Etat.L'employeur disposera toutefois d'un délai d'un an à compter du franchissement de seuil pour se conformer complètement aux obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise qui en découlent.En pratique, l'employeur franchissant le seuil de 300 salariés disposera donc d'au moins 2 ans pour s'adapter : au bout de 12 mois (décomptés selon un décret à paraître), le Comité devra être réuni mensuellement et mettre en place les commissions mentionnées ci-dessous. Mais ce n'est qu'un an après l'entrée en vigueur de ces obligations que l'employeur sera tenu de respecter les obligations d'information et de consultation des entreprises d'au moins 300 salariés.      b. La base de données économiques et sociales (BDES) fait l'objet de quelques précisions S'agissant des informations trimestrielles du CE ces dernières n’ont plus à être transmises au CE. Elles doivent uniquement être mises à sa disposition via la BDES.Concernant le contenu de la rubrique sur l’égalité professionnelle, la loi travail prévoit désormais que l’analyse de la situation des hommes et des femmes est « comparée » et non plus « respective ». Elle précise aussi, concernant l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, qu’il faut tenir compte de la vie familiale et enfin que cette rubrique doit mentionner la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.      c. Les consultations sur les heures supplémentaires sont encadrées par les délais préfix Sauf dispositions législatives spéciales, pour les consultations énumérées à l'article L 2323-3 du Code du travail, les délais dans lesquels les avis du comité d'entreprise sont rendus sont fixés par accord ou, à défaut, par le Code du travail. La loi étend désormais ce principe à :la consultation préalable au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur dans les entreprises sans délégué syndical ;la consultation préalable à l'adaptation, en l'absence d'accord, des conditions et modalités d'attribution et de prise de ce repos ;la consultation annuelle, dans les entreprises sans contingent conventionnel, sur les modalités d'utilisation du contingent réglementaire d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement.  II. Aménagement des relations entre le CCE et les comités d'établissement Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le comité central d'entreprise et un ou plusieurs comités d'établissement, un accord peut désormais définir l'ordre et les délais dans lesquels le CCE et le ou les comités d'établissement rendent et transmettent leurs avis (C. trav. art. L 2327-15 modifié).Il est donc possible de déroger au principe institué par la loi Rebsamen selon lequel la consultation des comités d'établissement précède celle du CCE.A défaut d'accord, l'avis de chaque comité d'établissement est rendu et transmis au CCE et l'avis du CCE est rendu dans les délais légaux.  III. Le fonctionnement du CHSCT fait encore l'objet d'aménagements      a. Les règles de consultation des CHSCT et de l'instance de coordination peuvent être déterminées par accord Initialement, l'instance de coordination, qui décidait d'émettre un avis sur le projet, devait ensuite le transmettre aux CHSCT concernés dans un délai de 15 jours après la remise du rapport d'expertise.La loi Rebsamen a inversé la logique. Désormais, lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois l'instance de coordination et les CHSCT concernés par le projet, l'avis rendu par chacun d'eux doit être transmis à l'instance de coordination.La loi Travail va plus loin dans les relations entre l'employeur et à la délégation du personnel en matière de fixation des modalités de consultation du CHSCT.Ainsi, l'ordre et les délais dans lesquels l'instance de coordination et les CHSCT rendent et transmettent leur avis peuvent être fixés par un accord entre l'employeur et les représentants du personnel. A défaut d'accord, ce sont les règles issues de la loi Rebsamen qui s'appliquent : il revient d'abord aux CHSCT de transmettre leurs avis à l'instance de coordination qui rend à son tour un avis, le tout dans des délais fixés par décret en Conseil d'Etat.Rappelons que les délais de consultation du CHSCT applicables à défaut d'accord sur le sujet ont été récemment fixés par le décret 2016-868 du 29 juin 2016.      b. Les missions du CHSCT sont enrichies La loi Travail modifie l’article L 4612-1 du Code du travail en prévoyant que le CHSCT doit désormais contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle.En outre, un nouveau rôle de prévention des agissements sexistes dans l'entreprise est également attribué par la loi au CHSCT.     c. La mise à disposition de documents dans la BDES vaut communication des informations au CHSCT La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a enrichi et clarifié le contenu de la BDES. Ainsi, depuis le 1er janvier 2016, tous les bilans et rapports récurrents à destination du CE et du CHSCT n’ont plus à être établis ; il suffit de mettre les informations correspondantes à disposition dans la BDES. Cette mise à disposition des informations actualisées vaut communication du rapport ou bilan au CE (Code du travail, art. L. 2323-9).Toutefois, le CHSCT n’était jusqu’à présent pas expressément visé par cette dernière règle.La loi travail rectifie cette anomalie en prévoyant que la mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CE mais aussi au CHSCT.      d. L'expertsie du CHSCT est mise en conformité avec la Constitution Le Code du travail permet au CHSCT de recourir au service d'un expert dans certains cas. Les modalités pratiques de l'expertise donnent lieu à un contentieux important concernant le droit de l'employeur de la contester et de son obligation d'en prendre en charge le coût.En effet, le Code du travail prévoit actuellement que le coût de l'expertise sollicitée par un CHSCT est à la charge de l'employeur, sans plus de précision. Or, la Cour de cassation a jugé que cette prise en charge s'impose même lorsque l'employeur a obtenu postérieurement l'annulation par le juge de la délibération décidant de l'expertise.Estimant que cette règle privait l'employeur de toute protection de son droit de propriété, le Conseil constitutionnel l'a censurée. 1. L'empoyeur doit contester le recours à l'expertise dans un délai de 15 jours Désormais, l'employeur qui entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût prévisionnel, l'étendue ou le délai de l'expertise doit désormais saisir le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT ou de l'instance de coordination décidant le recours à l'expertise.Cette saisine suspend alors l'exécution de la décision du CHSCT ou de l'instance de coordination, mais également les délais de leur consultation sur le projet en cause, ainsi que ceux du comité d'entreprise s'il est impliqué, jusqu'à la notification du jugement (C. trav. art. L 4614-13 modifié).Cette nouvelle procédure de contestation permet ainsi d'éviter la situation dans laquelle un expert mène son expertise jusqu'à son terme alors que son bien-fondé est parallèlement contesté par l'employeur.Le législateur précise également que l'employeur peut contester le coût final de l'expertise dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé de ce coût, notamment par la remise de la facture. 2. La prise en charge des frais d'expertise incombe toujours à l'employeur sauf si elle est annulée La prise en charge de ces frais par l'employeur demeure le principe. Toutefois, ce dernier n'est plus soumis à cette obligation dès lors qu'il a obtenu l'annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT ou de l'instance de coordination de recourir à une expertise. Dans ce cas, toutes les sommes éventuellement perçues par l'expert doivent être remboursées par ce dernier à l'employeur (C. trav. art. L 4614-13 modifié).   IV. Exercice du droit syndical aménagé Enfin, concernant le droit syndical dans l’entreprise, la principale mesure de la loi est l’augmentation des crédits d'heure des représentants. (C. trav. art. L 2143-13 et suivants modifiés).Cette mesure est destinée à faciliter l’exercice du droit syndical dans l’entreprise.Notons qu’à défaut de précision contraire dans la loi, cette mesure est entrée en vigueur dès le lendemain de sa publication au Journal officiel.