DRH, vos alternatives pour réaliser un plan de réduction des effectifs

 
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DRH, vos alternatives pour réaliser un plan de réduction des effectifs

Bien que l’Etat ait mis en place un certain nombre d’aides conjoncturelles permettant aux entreprises de résister à la crise sanitaire de la Covid-19, certaines d’entre elles n’ont d’autre choix que d’entamer une transformation afin de s’adapter aux conditions de marché fortement dégradées. Différents dispositifs légaux permettent de réduire la masse salariale des entreprises. Ils répondent à des objectifs différents. Comment s’y retrouver ?

Le département droit social de Marvell Avocats déchiffre pour vous les trois principaux dispositifs existants :
  • Le licenciement collectif1 avec Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), également connu sous son ancien vocable de « plan social » ;
  • Le Plan de Départs Volontaires (PDV), qui peut être « mixte » (adossé à un licenciement collectif) ou « autonome » (exclusif de tout licenciement) ;
  • La Rupture Conventionnelle Collective (RCC), issue des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
 
Quel est le dispositif le mieux adapté à la situation ?
 
Le DRH qui envisage de réduire sa masse salariale devra en premier lieu se demander si l’entreprise est capable de justifier d’un motif économique (difficultés économiques, introduction d’une nouvelle technologie ayant un impact sur l’emploi, nécessité de sauvegarder sa compétitivité ou cessation définitive d’activité).
 
Si tel est le cas, l’entreprise aura le choix entre les 3 dispositifs existants : licenciement collectif avec PSE, PDV ou RCC. Dans le cas contraire, seule la voie de la RCC pourra être empruntée car elle seule permet des suppressions d’emplois en l’absence de justification économique.
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Il conviendra également de s’interroger sur l’état d’esprit dans lequel se trouvent les salariés visés par le plan de réduction des effectifs : seront-ils disposés à quitter l’entreprise ou au contraire s’opposeront-ils à leur départ ?
 
En effet, tant le PDV que la RCC impliquent un volontariat de la part des salariés pour rompre leur contrat de travail. Seul le licenciement collectif avec PSE permet de passer outre le consentement du salarié.
 
1 De plus de 10 salariés. Nous ne traitons pas ici des licenciements collectifs de 2 à 9 salariés.
Aussi, le PDV et la RCC devraient remporter un vif succès dans les entreprises où les salariés pourront très facilement retrouver un emploi. Ils seront moins adaptés à une population ayant une forte ancienneté et exerçant dans un secteur d’activité peu dynamique.
 
Basés sur le consensus, le PDV et la RCC favorisent les compressions d’effectif dans un climat apaisé, sans suppressions d’emplois contraintes. Ils réduisent le risque de blocage de l’entreprise et de grèves.
 
Comment mettre en œuvre la compression d’effectif ?
 
La RCC doit obligatoirement être formalisée par accord d’entreprise. Cependant, les conditions de signature de cet accord sont souples puisque l’accord de RCC peut être conclu avec des délégués syndicaux mais également avec le Comité Social et Economique (CSE) ou avec des salariés mandatés par un syndicat.
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Le licenciement collectif avec PSE et le PDV sont quant à eux négociés avec les délégués syndicaux dans le cadre d’un accord d’entreprise ou établis unilatéralement par l’employeur.
 
Alors que la procédure de RCC est simple et repose essentiellement sur la négociation des mesures d’accompagnement des salariés quittant l’entreprise, le licenciement collectif avec PSE et le PDV impliquent le respect d’une procédure plus longue et complexe. En effet, l’employeur est tenu d’initier une consultation du Comité Social et Economique (CSE) d’une durée allant de 2 à 4 mois selon l’effectif inclus dans le plan de compression d’effectif. Il doit communiquer une documentation précise et exhaustive sur la situation financière de la société et du groupe. La procédure risque également d’être plus coûteuse car le CSE peut recourir à une expertise (sur les comptes et sur les conditions de travail) intégralement à la charge de l'employeur.
Quelles sont les contraintes majeures des différents dispositifs ?
 
Dans le cadre d’un licenciement économique avec PSE ou d’un PDV, une lourde contrainte pèse sur les DRH : la recherche d'opportunités de reclassement au sein de la société et du groupe.
 
Au contraire, une entreprise qui met en œuvre une RCC sera dispensée de ces recherches de reclassement parfois longues et fastidieuses.
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De plus, l’entreprise qui optera pour le licenciement économique avec PSE ou pour le PDV sera limitée dans ses embauches postérieures : elle ne pourra pas conclure de CDD pendant les 6 mois suivant la notification du licenciement sur les postes supprimés.
 
A l’inverse, dans le cadre d’une RCC, l’employeur sera libre de réembaucher sans délai sur les postes concernés par le plan.
 
Des trois dispositifs, c’est donc la RCC qui présente le moins de contraintes.
Quelle sécurité juridique offrent ces dispositifs ?
 
Le salarié quittant l’entreprise via un licenciement économique avec PSE ou un PDV peut contester la validité de la rupture de son contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes pendant 12 mois suivant la notification de la fin de son contrat.
 
Ce risque de contentieux n’existe pas dans le cas d’une RCC qui, tout comme la rupture conventionnelle individuelle dont elle s’inspire, ne peut être attaquée que sur le fondement du vice du consentement. Ce dernier dispositif apparaît donc comme le plus sécurisant juridiquement pour l’employeur.
 
En conclusion, l’entreprise qui mènera en amont de sa transformation une réelle réflexion sur le choix du dispositif mobilisé favorisera la bonne conduite de son projet. Le DRH devra intégrer à sa réflexion les modes alternatifs aux suppressions d’emplois tels que les accords de performance collective dits « APC » (qui permettent de modifier le temps de travail, la rémunération et le lieu de travail des salariés sans leur accord) et l’activité partielle de longue durée dite « APLD » (qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de réduire le temps de travail en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien de l’emploi). Sans qu’il ne soit exclu que l’entreprise combine plusieurs de ces dispositifs…
 
 
Julia Mohamed                                                                                               Alix Merceron
Avocat associée                                                                                                         Avocat 
 

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