Quelle gestion RH adopter face à la crise sanitaire du Coronavirus ?

 
Flash Info

 

Voici aujourd’hui un flash info sur le sujet du coronavirus !

Par ailleurs, le département social de Marvell Avocats participe au webinaire organisé par Ayming sur la conduite à tenir vis-à-vis de l’épidémie de coronavirus du point de vue de l’entreprise. Le sujet sera abordé d’un point de vue médical, juridique et prévention des risques. L’animation est prévue le 12 mars 2020, de 10h30 à 12h00 :  n'hésitez pas à vous inscrire !

En attendant, nous vous souhaitons une bonne lecture,

 

Julia Mohamed
jmohamed@marvellavocats.com
Avocat associée

 

Serge Wilinski
swilinski@marvellavocats.com
Avocat associé
 

 

Quelle gestion RH adopter face à la crise sanitaire du coronavirus ?

 

Le 2 mars dernier, le constructeur automobile BMW a placé 150 salariés allemands en quarantaine après le dépistage positif de l’un de leurs collègues au coronavirus. Les locaux ont été fermés et désinfectés.
 
Le même jour, le siège social de Nike, situé aux Pays-Bas, qui héberge 2.000 salariés provenant de 80 pays différents, a également fait l’objet d’une fermeture temporaire à la suite d’un diagnostic positif.
 
Ces mesures exceptionnelles sont des exemples de réactions d’employeurs soucieux de leur devoir de protection envers leurs salariés exposés au risque de contamination par le nouveau coronavirus (Covid-19).
 
Ces employeurs ont-ils pris les bonnes décisions ? Concrètement, comment les dirigeants ou les professionnels des ressources humaines doivent-ils réagir face à cette crise sanitaire sans précédent ? Quelles mesures sont-ils autorisés à prendre et quelles peuvent être les conséquences d’une potentielle défaillance ?

 

1. Les mesures à prendre afin de protéger la santé des salariés

 

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’assurer leur sécurité, de protéger leur santé notamment par des actions de prévention des risques professionnels[1].
 
C’est à ce titre que, lors d’une épidémie, l’employeur doit mettre en place un certain nombre de mesures pour éviter la propagation du virus.
 
Quelles sont les principales mesures à prendre ? Nous répondons ci-après aux questions les plus fréquemment posées par les employeurs.
 
Il sera néanmoins nécessaire d’ajuster le dispositif en temps réel en fonction de l’évolution de l’épidémie et des consignes qui sont mises à jour régulièrement par les autorités[2]. Le ministère du Travail a notamment publié un « questions / réponses »[3] qui peut servir de guide en la matière.

 

Quelles informations dois-je diffuser auprès de mes salariés ?

Il est important d’informer les salariés des gestes simples à adopter pour préserver leur santé et celle de leurs proches :
 
• se laver les mains très régulièrement,
• tousser ou éternuer dans son coude,
• saluer sans se serrer la main, éviter les embrassades,
• utiliser des mouchoirs à usage unique,
• porter un masque quand on est malade.

En cas de signes d’infection respiratoire (fièvre ou sensation de fièvre, toux, difficultés respiratoires) :
 
• contacter le Samu Centre 15 en faisant état de vos symptômes et d’un séjour récent dans une zone à risques,
• éviter tout contact avec l’entourage et conserver un masque,
• ne pas se rendre chez son médecin traitant ou aux urgences, pour éviter toute potentielle contamination.

 

Peut-on imposer des mesures préventives (usage de lotion hydro alcoolisée, lavage des mains, port de masque etc.) ?
 
L’employeur peut imposer des mesures préventives en matière d’hygiène et de sécurité par une simple note de service.
 
Cette note de service sera considérée comme une annexe au règlement intérieur et devra, à ce titre, faire l’objet d’une information / consultation du Comité Social et Economique (CSE). Elle devra également être affichée dans l’entreprise et déposée auprès du Conseil de prud’hommes et des services de l’Inspection du travail.
 
Lorsque l'urgence le justifie, les prescriptions relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir un application immédiate avant même que l’ensemble des formalités aient été finalisées.

 

Doit-on interdire les déplacements dans les zones à risques ? 
 
La principale recommandation sanitaire pour les entreprises en France est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques[1] et d’inviter les salariés à reporter leurs déplacements et/ou privilégier les systèmes de réunion à distance.
 
Il est primordial de communiquer auprès des salariés et des managers sur ces mesures et les décisions prises par l’employeur.

 

Doit-on organiser le rapatriement des salariés expatriés ou détachés dans les zones à risques ?
 
L’employeur devra proposer aux salariés expatriés ou en détachement dans des zones à risques un retour en France.
 
Il ne peut cependant pas contraindre les salariés au retour dès lors que l’expatriation ou le détachement est une prérogative contractuelle.

 

Comment gérer le retour d’un salarié d’une zone à risques ou d’une personne ayant été en contact avec une personne infectée ?
 
Pour le gouvernement, seules les personnes de retour de la province du Hubei ou d’un des « clusters » du territoire français (Oise, Haute-Savoie et Morbihan à ce jour) doivent faire l’objet d’un isolement pendant le délai d’incubation de la maladie, soit 14 jours. Ainsi, les mesures d’isolement ne sont plus systématiques pour les personnes de retour de l’ensemble des zones à risques.
 
Toutefois, afin d’éviter la propagation du virus, l’employeur peut, dans les 14 jours du retour d’un salarié ayant voyagé dans une zone à risque ou du contact avec une personne infectée :

  • privilégier le télétravail : en temps normal, le télétravail requiert l’accord du salarié. Toutefois, en cas risque épidémique, le télétravail peut être imposé au salarié.
  • si le télétravail n’est pas possible :

-  le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail prescrit par un médecin de l’Agence Régional de Santé (ARS) après demande formulée en ligne. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu et le salarié bénéficie d’IJSS (indemnités journalière de sécurité sociale) sans délai de carence[1].

-  en l’absence d’arrêt de travail, l'employeur peut modifier les dates de congés déjà posés compte tenu des circonstances exceptionnelles. Toutefois, si le salarié n’a pas demandé de congés, l’employeur ne peut pas les imposer. Des jours de « RTT » peuvent être imposés mais uniquement si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit.

-  à défaut de stock de jours de congé ou « RTT » mobilisable, il est recommandé de proposer au salarié une dispense d’activité rémunérée couvrant la période de confinement.  

Il est nécessaire d’informer et de consulter le CSE avant toute modification importante de l’organisation du travail. La plupart des mesures prises devront donc être soumises au CSE et notamment la mise en télétravail massive de salariés ou les mesures collectives d’isolement.
 
Le recours à la visioconférence est encouragé pour les réunions du CSE[2].
 
Si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires en amont de la consultation du CSE.

 

Que dois-je faire en cas de suspicion ou de contamination d’un de mes salariés ?
 
En cas de risque identifié ou de doute sérieux, le salarié doit appeler le 15.
 
Si le cas est confirmé, il convient d’isoler le salarié et de procéder au nettoyage des locaux en fournissant au personnel de nettoyage un équipement de protection.

 

Dois-je mettre à jour mon DUER ?
 
La mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est obligatoire si un risque a été identifié. L’employeur doit donc intégrer le risque lié au Coronavirus dans le DUER et les mesures de prévention qu’il prend pour éviter la propagation du virus.

 

2. Les risques en cas de gestion défaillante de la crise du Coronavirus

 

Les salariés peuvent-ils exercer leur droit de retrait ?
 
Un salarié peut, conformément à la loi, se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé[7].
 
Ainsi, si l’employeur ne respecte pas les recommandations en vigueur, il s’expose à l’exercice d’un droit de retrait par ses salariés.
 
La question de savoir si le droit de retrait pourrait être exercé dans le cas où l’employeur a suivi à la lettre les recommandations officielles n’est pas tranchée.
 
L’exercice du droit de retrait par les salariés du musée du Louvre le 1er mars dernier est une illustration de cette problématique. Les salariés, inquiets de devoir travailler dans un lieu fermé accueillant plus de 30.000 visiteurs par jour provenant notamment des zones à risques ont décidé de cesser le travail. La direction du musée assurait quant à elle avoir mis en œuvre toutes les mesures préconisées avec notamment l’isolement des personnes revenant de zones à risques. Il est difficile de savoir si le droit de retrait dans un tel cas de figure est justifié. En cas de désaccord sur l’exercice d’un droit de retrait, il revient au Conseil de Prud’hommes de déterminer si le salarié était dans son bon droit. L’utilisation du droit de retrait est assez risquée pour le salarié car si le Juge estime qu’aucun danger grave et imminent n’existait, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.
 
A priori, le droit de retrait n’est pas adapté à la situation des salariés du Louvre. En effet, les salariés peuvent difficilement invoquer une menace épidémique qui touche l’ensemble du territoire national pour cesser le travail. Ils ne sont pas plus en danger au Louvre que dans un lieu public. De plus, il s’agit d’un droit individuel, ce qui signifie qu’il faut analyser les conditions de travail particulières de chaque employé pour déterminer s’il existe un danger grave et imminent. Le personnel de l’accueil ou d’une boutique de souvenirs en contact continu avec les touristes sera plus légitime à plaider le droit de retrait que le collègue qui travaille dans un bureau individuel sans aucun contact avec les visiteurs. La légalité de ce droit de retrait exercé à l’échelle de l’ensemble du musée est donc très incertaine.

 

Un salarié contaminé à l’occasion du travail pourrait-il engager la responsabilité de l’employeur ?
 
L’employeur étant tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés, il pourra s’exposer à des sanctions lourdes (civiles voire pénales) s’il n’a pas mis en place les mesures adéquates et que la santé d’un salarié a été mise en danger. Par exemple, une maladie professionnelle pourrait être déclarée et l’employeur pourrait se voir reprocher une faute inexcusable.
 
 
Une bonne gestion RH de la crise du coronavirus passe donc nécessairement par la prise de mesures préventives et l’information de l’ensemble du personnel sur le dispositif mis en place. Ces démarches pourront être complétées par la mise en place d’un plan de continuité des activités (PCA) afin de permettre à l’organisation de répondre non seulement à ses obligations externes (législatives ou réglementaires, contractuelles) mais également internes (risque de perte de marché, survie de l’entreprise, image…) et de tenir ses objectifs malgré l’épidémie.

 

[1] Article L.4121-1 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…) »

[2] https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

[3] https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries

[4] A ce jour, sont considérées comme zones à risques : la Chine (continentale, Hong Kong, Macao), Singapour, la Corée du Sud, la Lombardie et la Vénétie en Italie ainsi que l’Iran

[5] Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus. Un formulaire doit être envoyé à l’ARS via internet : ars-idf-cvags@ars.sante.fr

[6] A défaut d’accord d’entreprise spécifique, les réunions du CSE peuvent être organisées par vidéoconférence dans la limite de 3 réunions par année civile

[7] Article L. 4131-1 du Code du travail

 

Julia Mohamed
jmohamed@marvellavocats.com
Avocat associée
 

 

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Droit du travail
• Aspects collectifs du droit social
• Aspects individuels du droit social



A propos de l'auteur

Julia
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Paris

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Droit du travail
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